Понятие управление человеческими ресурсами это

Характеристики для определения понятия Управление человеческими ресурсами Практик, пренебрегающий теорией, уподобляется кормчему, который отправляется путь, не имея компаса. То есть технические профессиональные и управленческие стратегические и административные, человеческие компетенции менеджеров должны реализовываться векторах согласованного целеполагания и сбалансированного воздействия. Полезно создать свой корпоративный глоссарий и подвергнуть терминологической ревизии употребляемые менеджерами понятия. Втретьих, признание многомерности понятия становится устойчивым плацдармом для разработки системы управления человеческими ресурсами. Ведущая роль обеспечении выполнения стратегических целей организации принадлежит персоналу организации. Численность человеческих ресурсов организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Квалификационные требования к служащим среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе течение одного или нескольких месяцев.

понятие управление человеческими ресурсами это

При этом основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди обрабатывают информацию, участвуют процессе производства и реализации продукции. В последние годы научной литературе и практике широко используется ряд понятий управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика, управление персоналом. В организациях негосударственного сектора часто наблюдается обратная картина. Управление персоналом нацелено на обеспечение наличия нужных людей нужных местах нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники это факторы производства, и их расставляют, как шахматах. Все управленческие решения, которые касаются взаимоотношения компании и работника, затрагивают процесс управления человеческими ресурсами, и соответственно это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса.

понятие управление человеческими ресурсами это

Для успешного осуществления управления человеческими ресурсами необходимо следующее. Армстронга управление человеческими ресурсами менеджмент определяется как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад достижение организационных целей Армстронг, 2002 В России использование термина управление человеческими ресурсами начинается с конца 1980х. Основная идея гибкого подхода к управлению человеческими ресурсами заключается достижении приверженности и доверия работников целям компании с помощью вовлечения их процесс, создания благоприятных условий для общения и других методов. Центром внимания при таком подходе к менеджменту является взаимность — убежденность том, что интересы работников и руководства компании могут и должны совпадать. Лояльность, свою очередь, немыслима без доверия работников к своему работодателю, связи с чем доверие становится необходимым условием найма рабочей силы, так как гарантирует соблюдение договора между работодателем и работниками. Некоторые из них уже готовы пожертвовать денежной компенсацией обмен на достойный имидж работодателя. Ответственность за развитие талантов также ложится на специалистов по управлению персоналом. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации.

Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления 1 Управление человеческими ресурсами берет свое начало управлении персоналом, развитию которого Великобритании во второй половине. Большинство организаций предпочитают проводить набор основном внутри своей организации. В живой природе осуществляется управление процессами, связанными с жизнедеятельностью организмов. Роль человеческих ресурсов процессе их трудовой деятельности заключается следующем вопервых, они являются главным источником потенциала производственной системы вовторых, все источники производственной системы прямо или косвенно связаны с человеческими ресурсами либо они сами порождают реляционный компонент, либо его источником является непосредственный продукт их деятельности, полученный путем опосредованного обмена втретьих, они являются непосредственной причиной процесса продуцирования результатов деятельности. Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Позднее возникли государственные органы трудоустройства биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями появились принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Видеолекция Цели и задачи управления человеческими ресурсами организации. Основная задача при его реализации заключается том, чтобы создать такие условия, при которых у персонала проявляется приверженность к высоким стандартам качества и количества работы. Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам Субъектом кадровой работы является менеджеры по персоналу и служба управления персоналом Субъектом руководства персоналом являются линейные руководители всех уровней. Система управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы. Материал разбит на 16 модулей, каждый из которых дает читателю полное и исчерпывающее представление о проблемах, связанных с управлением персоналом, и о методах их решения.

Для студентов технических и экономических специальностей университетов. Настоящее издание учитывает изменения, внесенные программу для отражения изменений законодательства 2010 года. Предназначается для студентов вузов, слушателей курсов по управлению персоналом, а также преподавателей. Патернализм 1 связан с дифференцированным доступом к власти и ресурсам подчиненный зависит от патерналист, поскольку он обладает достаточными для самообеспечения ресурсами 2 идеологический аспект патернализма связан с оправданием подчинение, подчеркивая бережное попечения патерналист 3 патернализм является коллективной формой социальной организации, при этом патерналист может быть отдельным лицом 4 современной литературе патернализм имеет тенденцию к систематизации и институционализации, формируя часть системы организационных правил 5 патернализм является распространенным отношением, так как охватывает все стороны жизни подчиненных и личность целом, не ограничиваясь отдельными видами деятельности индивида. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться контексте отдельно взятой организации, региона или же государства целом. А если говорить о персонале, то здесь имеется виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

понятие управление человеческими ресурсами это

Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности них изучение ситуации на рынке труда отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Огромное значение также имеет введение человека новую должность, а именно знакомство с должностными обязанностями. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации отдельности от персонала. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые управление персоналом Управление человеческими ресурсами берет свое начало управлении персоналом, развитию которого Великобритании во второй половине. Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов.

Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление моральнопсихологического климата, на реализацию социальных программ. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от выше изложенного. Эти общие взгляды касаются основных принципов, которые лежат основе управления работой организации. Более сложно предугадать, какие результаты проверки повлечет за собой перемена методов аттестации. До недавнего времени такая ситуация существовала вне зависимости от величины организации. Качественные характеристики психофизиологические, квалификационные, личностные выражаются требованиях к различным группам работников. Такая модель управления часто называется гарцбургской моделью по месту работы основоположника профессора.

Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации долгосрочной перспективе. Эта роль реализуется через следующие виды деятельности набор и отбор персонала для заполнения имеющихся вакансий осуществление профессиональной и социальной ориентации и адаптации рассмотрение докладов по технике безопасности при несчастных случаях управление программами дополнительных льгот создание благоприятных трудовых отношений коллективе между персоналом и руководством рассмотрение жалоб оценка трудовой деятельности. Для этого необходимо иметь точные представления о содержании и характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Кроме того, внутренний найм требует дорогостоящих программ обучения и развития персонала и имеет меньшие возможности выбора. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Исчерпание возможностей старость Проблема для человека достижение карьерного плато потеря мотивации Управление Тренинг поддерживающее обучение Внутриорганизационные перемещения например, ведение тренингов, работа с новичками Уход смерть Проблема для человека стресс проблема доходов, карьеры, разрыва социальных связей Проблема для организации поддержка работника, работников остающихся и собственного имиджа Управление Грамотно проведенное увольнение Работа с увольняемыми не только денежное вознаграждение, но и объяснение причин увольнения. Производительность может быть часовой, сменной, месячной, квартальной, годовой. Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия выбывших или уволенных за данный период времени по собственному желанию или инициативе организации на среднесписочную численность за тот же период. Организационные способности — умение работать команде над решением нестандартных задач, аналитические и творческие способности, коммуникабельность, самоорганизованность, лидерские качества. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется.

Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации. Управленческая координация стремится обеспечить эффективность этого группового усилия путем объединения действий различных групп или отделов внутри организации. Они наблюдаются организации, которой сопоставлении с корпоративными ценностями осознаются и анализируются личностные ценности работника Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном общей системе управления. Гуманистическая парадигма подход, развивающаяся последнее время, исходит из представления об организации как о культурном феномене и фиксируется на собственно человеческой стороне организации насколько работники интегрированы существующую систему ценностей организации какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям ценностной сфере связи с переменами условиях жизни и деятельности. Современные подходы к решению проблем области управления человеческими ресурсами. Этот подход рассматривает людей качестве человеческого капитала, от которого может быть получен доход интерес направлен на предприятие, на достижение конкурентного преимущества.

Они также заявили, что управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками ее человеческими ресурсами. К числу ситуационных факторов относятся конъюнктура рынка труда, моральные качества и мотивация работников, управленческий стиль который сам по себе зависит частично от культуры местной общины, используемые на производстве технологии и характер методов работы например, требуются ли специализация и разделение труда. Ситуация для многих людей изменилась с началом так называемой первой научнотехнической, или индустриальной, революции века после изобретения парового двигателя и машин. Поэтому речь идет о рабочей команде, по размеру являющейся малой группой. Вот тогда идеи теории человеческих отношений стали распространяться среди руководителей. Интересам организации соответствует также и внутрифирменная доводка купленной рабочей силы до необходимых качественных и структурных параметров, привитие ей корпоративного духа и организационной культуры. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение.

Преодоление кризиса управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны. Традиционно отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом целесообразную деятельность человека. Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Для выражения нового взгляда на роль человека производстве экономической литературе с середины 80х годов все чаще стали использоваться термины человеческий фактор и трудовой потенциал. При этом речь идет не о человеческом факторе, а именно о человеческих ресурсах. Понятие человеческий фактор основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя процессе труда. В структурном плане это первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Абалкин свою очередь считает, что человеческое общество перейдет недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Реальное обобществление, приватизация и специализация производства увеличивают количество системноэкономических связей.

Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социальнопсихологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода. Вовторых, изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма. Другая важная особенность преобладание массовых профессий узкого профиля станочники, выполняющие шаблонные операции, слесари, сварщики. Таким образом, о естественных положительных структурных сдвигах говорить все же еще рано скорее под давлением неблагоприятных социальных факторов занятости происходят изменения, которые могут означать движение нужном направлении, если станут вызываться иными побудительными причинами. Для этого необходимы наращивание индустриального труда сокращение численности занятых сельском хозяйстве частичное перераспределение работников северу услуг комплексная механизация и автоматизация производства. Хуже того, у отечественных предпринимателей почти полностью отсутствует на сегодня интерес к крупномасштабным капиталовложениям.

У государства такой интерес принципе есть, по крайней мере должен быть, но нет условиях нынешнего масштабного кризиса требуемых ресурсов. Она, правда, не плодоносит кратчайшие сроки, но зато создает достаточно прочную базу для необходимых положительных изменений дальнейшем. Различные социальнопрофессиональные группы населения отводят труду второе место. Например, связанная с повышением образовательного и квалификационного уровня потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные хозяйственные и организационные решения интегрируются предприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы. Расширяются совместительство и подработка, увеличивается продолжительность рабочего дня, то же время более эффективным признается режим неполного рабочего. Сегодня во многих странах представители бизнеса, академической науки, правительственных органов единодушны том, что традиционные принципы управления не являются достаточными для обеспечения необходимых темпов роста производительности труда, так как большая часть организационных инструментов, направляющих сегодня экономику и рынки труда, создавались по существу 30е или 60е годы соответствии с условиями и проблемами тех десятилетий.

Возникает необходимость определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом В рамках данной главы рассматриваются вопросы, связанные с определением понятия стратегия управления персоналом, оценкой взаимосвязи стратегии управления персоналом с общей стратегией организации, классификацией и разработкой стратегии. Что же оно означает? Стратегические решения достаточно значимы и влияют на благополучие организации целом.

Анализ литературы показывает, что под стратегией управления персоналом российские и зарубежные авторы понимают следующее а устойчивую схему спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей, 1992 совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими управленческие решения на предприятии, и ориентированными на долгосрочные целевые установки Управление персоналом условиях социальной рыночной экономики, 1997 все действия, влияющие на поведение индивидуальных работников процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации, 1992 разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающее стратегические задачи организации и ресурсные возможности Управление персоналом организации, 2001 подсистему стратегии организации, представленную виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации целях обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества совокупность принципов и правил управления персоналом, позволяющую достигнуть установленных целей организации программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников его реализации Маслов Стратегия управления персоналом выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации целом.

Например, быстрому развитию крупных московских торговых сетей Седьмой континент, Перекресток, Пятерочка других регионах России, настоящий момент, сильно мешает ограниченность местных рынков труда и отсутствие квалифицированных специалистов, что осложняет процедуру набора персонала на местах. В такой ситуации при разработке общей стратегии организации ее руководству приходится увеличивать временные рамки освоения региональных рынков, ориентируясь на реальные условия и реально возможный вариант стратегии управления персоналом. В связи с этим, ряд специалистов отмечают важную отличительную особенность стратегии управления персоналом, заключающуюся том, что она тесно связана со всеми остальными стратегиями организации, а управление персоналом представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии организации Армстронг В каждой организации отношении персонала применяются специфические стратегии. Классификация стратегий управления персоналом зависимости от типа конкурентной стратегии Данный подход зарубежной литературе известный как подход конкурентной стратегии рассматривает зависимость между стратегией управления персоналом и тремя конкурентными стратегиями, предложенными. Современное состояние управления человеческими ресурсами российских организациях. Трудовой коллектив это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы 39 Трудовые ресурсы это совокупность всех людей, работающих на фирме.

Для простоты данные понятия объединяют одно персонал, характеризующийся численностью и структурой. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека организации. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются рациональная мотивационная модель, основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы мотивационная модель самореализации, суть которой состоит активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие сотрудничества, партнерства, участие управлении, собственности, делегирование полномочий. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения пределах заранее установленных границ рамок. Один из постулатов теории человеческих ресурсов является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы.

Концепция человеческих ресурсов прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций. Основу концепции управления персоналом организации настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности жизнь практически каждого человека. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы кадровых службах. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами российских организациях Первое существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана заключается обязательном наличии творческого подхода и эффективной обратной связи. Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит следующем.

При правильно поставленном, то есть хорошем, стратегическом менеджменте переходы от одной корпоративной стратегии к другой осуществляются осознанно, профессионально и конечном счете эффективно. Первый шаг углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. Второй шаг состоит том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются ведении менеджмента организации. Организации, созданные человеком людьми, характеризуются наличием человека как активного ресурса. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии материальное вознаграждение. Расположение кадровой службы структуре управления зависит от организационной структуры предприятия. Рассмотрим соотношение двух понятий управление персоналом и управление человеческими ресурсами табл. В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на необходимости учета специфики окружающей среды, которой функционирует организация. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда аналогичных организациях.

Полноценные менеджерские службы сфере управления человеческими ресурсами могут работать отделе сканирования рынка труда, кадровом маркетинге, организационном проектировании и реконструкции, так же отделе налаживания системы деловых коммуникаций организации, наборе и расстановке персонала, оценки и аттестации персонала, продвижении кадров, профессиональной адаптации, планировании и управлении профессиональной карьерой работников, работе с кадровым резервом, формировании рабочих и управленческих команд, формировании и изменении состава коллективов и целевых групп, отделе мотивации работников, развитии и обучении персонала организации, формировании действенной корпоративной культуры. Договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности персонала. Хотя обновление знаний этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным. Другими словами он должен иметь высокую внутреннюю мотивацию к труду, и его труд должен эффективно стимулироваться.

Содержание управления персоналом составляют определение потребности кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг формирование численного и качественного состава кадров система комплектования, расстановка кадров кадровая политика взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров система общей и профессиональной подготовки кадров адаптация работников на предприятии оплата и стимулирование труда система развития кадров подготовка и переподготовка, обеспечение профессиональноквалификационного роста через планирование трудовой карьеры Основными целями управления персоналом являются обеспечение потребности организации кадрах условиях рынка повышение эффективности производства и труда, частности достижение максимальной прибыли обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной управление еще начале двадцатого века. Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, самоутверждаться долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне.

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, которых находится организация фирма. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. Стабильными должны быть те моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например, выбранная политика заработной платы. В связи с этим основными задачами службы управления персонала становятся привлечение и отбор организацию новых сотрудников, причем наиболее подходящих с точки зрения их профессионализма и квалификации, чтобы уменьшить временные и финансовые затраты на обучение персонала. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку области социологии и психологии, означало подлинную революцию традиционных формах кадровой работы. Являясь относительно молодой наукой, наука об управлении человеческими ресурсами синтезирует знания различных направлений менеджмента, ставит много дискуссионных вопросов, чем и привлекает интерес множества ученых, исследователей и менеджеров. Определить сущность понятия мотивация системе управления человеческими ресурсами.

Центром внимания при таком походе является взаимность убежденность том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда. Внедрение концепции управления человеческими ресурсами на практике началось со смены вывески, где менеджеров по персоналу стали называть менеджерами по управлению человеческими ресурсами. К особенностям традиционного метода управления персоналом можно отнести следующее. Целостный подход к выработке систем управления персоналом и управление ими на основе политики области трудовых отношений и кадровой стратегии, базирующихся, как правило, на миссии компании. При этом необходимо подчеркнуть, что цели стратегического управления человеческими ресурсами должны формироваться контексте развития корпоративных целей. Опционы позволяют решить одновременно задачи участия сотрудников и собственности, и прибыли. Человек обладает совершенно уникальными чертами, о которых часто забывают, а значит, недооценивают возможности использования. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы кружки качества, рабочие команды. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, виде отдельных требований к оценочной технологии. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Это, как правило, какието подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Обратная связь бывает внутренней то есть идущей от самой работы и внешней случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также случае публичной похвалы. Под уважением к личности понимается прежде всего максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя новой обстановке, поощрения достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия личной защищенности. Среди стратегических целей управления человеческими ресурсами можно выделить следующие. Решения, относящиеся к экономии материальных, энергетических или трудовых ресурсов, имеют частный характер и не относятся к стратегическим.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации, что должны делать члены организации, чтобы их достичь, и отвечает на три основных вопроса 1 Где мы находимся настоящее время? Их непременно следует знать и применять каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня. Рост размеров организации привел к созданию первых структурных подразделений по управлению человеческими ресурсами. Решение этих задач потребовало совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации, составления отчетов, поэтому еще и сегодня работники кадровых служб не всегда оказываются состоянии предложить руководителям организации эффективные решения проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами. Сотрудники — важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха конкурентной борьбе. Участие всех линейных руководителей реализации единой политики области управления персоналом требует постоянного решения стратегических задач на всех этапах управления на основе единой программы развития организации.

Проблема заключается том, что во многих организациях моменты, связанные с жестким вариантом, выходят на первый план, оставляя далеко позади аспекты мягкого стратегического. Одним из ключей к достижению преимущества конкурентной борьбе является способность устанавливать различие между тем, что дает своим заказчикам данная организация, и тем, что могут дать ее конкуренты. Отсюда следует, что определенность организации с точки зрения того, что она способна делать, может предложить более постоянную основу для стратегии, чем определенность, основанная на потребностях. Подход, ориентированный на потенциал ресурсов, имеет дело с приобретением, развитием и сохранением интеллектуального капитала. Каким образом при таких обстоятельствах можно достичь стратегического соответствия? Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах организации, которой они работают. Методы вовлечения персонала участие прибылях организации, передача акций работникам и, заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, нередко используются менеджерами качестве более позитивных форм интенсификации труда.

В рамках этой концепции вместо человека производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый штретами рабочего времени и соответствующей зарплатой. Конвейерной системы производства на своем крупнейшем заводе Дерборне. Простого учета работников и кадрового делопроизводства становится недостаточно — необходимо планировать качественный и количественный состав работников предприятия, оценивать, подходит ли тот или иной сотрудник на ту или иную должность, мотивировать к эффективной работе, обучать и развивать персонал. Человек стал рассматриваться не как безликий элемент структуры предприятия, а как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации. Считается, что первоисточниками идей данной концепции являются основоположники японского менеджмента, которые внедрили жизнь следующие важнейшие принципы управления обеспечение неразрывной связи стратегии предприятия и стратегии управления персоналом минимизация числа уровней управления, внедрение гибких форм организации труда, обеспечение преданности рабочих фирме стремление к обогащению рабочих мест повышение роли неформальных отношений коллективе. Особенностью такого подхода является ориентация на интеграцию предпринимательских инициатив отдельных работников, рабочих групп, подразделений со стратегией Естественно, реальной экономической жизни каждая бизнесорганизация строит свою собственную систему управления, опираясь на вышеперечисленные базовые принципы.

Пожизненный найм, системы трудового стажа и активного общения составляют главные способы усиления такого отождествления. Японский работник, как правило, не перебегает из одной организации другую. Мощным инструментом отождествления работников с компанией Японии является повышение кооперации работников внутри компании и, прежде всего, внедрение групповых форм организации труда, создание соответствующего психологического климата коллективе. Поэтому индивидуальные достижения не ведут автоматически к резкому повышению оплаты. Основными составляющими заработной платы Японии являются ежемесячная заработная плата и выплата бонусов дважды. Например, им часто оплачивают затраты на дорогу до предприятия, многие компании оплачивают своим работникам большую часть больничных расходов. Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов компании, а не на выполнение конкретной работы конкретном месте. Поэтому кадровой политике вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — квалифицированный труд. Иными словами, по всей иерархической вертикали управления бизнесорганизацией стала происходить интеграция всех функций кадрового менеджмента, выразившаяся появлении стратегического уровня управлении человеческими ресурсами.

Все больше компаний привлекают третьих лиц для выполнения работ отдают производственные функции на аутсорсинг, привлекают все большее число профессиональных консультантов по ра ционализации кадрового менеджмента, стремятся найти на рынке труда более квалифицированных, гибких и проворных работников. Люди начинают осуществлять дистанционный доступ к информационным данным, характеризующим производственный процесс, и могут работать далеко от центрального офиса компании. При этом производимая продукция должна удовлетворять запросы потребителей и быть сравнимой с продукцией конкурентов. В зависимости от масштабов производства выделяется такая разновидность стратегии лидерства на основе дифференциации, как стратегия фокусирования. Она определяет готовность работников разделять риск введения инноваций, способы формирования действенной трудовой мотивации, постоянное развитие и совершенствование кадров компании с целью эффективного решения ее стратегических задач — выживать, развиваться и достигать своих основных целей долгосрочной перспективе. Требование сегодняшнего дня к специалистам области кадрового менеджмента — усиление стратегической составляющей их работе, обеспечение радикального сдвига их деятельности от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов администраторабюрократа и управленца, придерживающегося консервативного стиля к принципиально новым ролям — стратега и предпринимателя. Без ясно сформулированной бизнесстратегии кадровая работа сегодня теряет свой смысл.

Если управление — решающая составляющая механизма достижения стратегических целей компании, то и сама функция должна подвергнуться соответствующим изменениям. Менеджеры по персоналу должны участвовать обсуждении и принятии стратегических решений как равноправные деловые партнеры. Таким образом, современный взгляд на базируется на взаимном соответствии человеческого капитала и бизнесстратегии организации. Современный директор должен понимать специфику бизнеса своей организации целом, разделять ее миссию и стратегические цели и, исходя из них, определять первоочередные приоритеты своей деятельности, уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений. И такая взаимопроникающая интеграция сегодня уже происходит реальной жизни. В мировой практике известно много случаев, когда главами крупнейших компаний становились руководители их менеджмента. В нем действуют присущие человеческому фактору регуляторы и социальные силы. Федеральные законы области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности организации кадровых ресурсах.

Выбор путей покрытия потребности человеческих ресурсах зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности — разработки профессиональных требований к человеческим ресурсам и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование человеческих ресурсов. Это происходит главным образом двух направлениях вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов других организациях. Перечисленные варианты путей привлечения человеческих ресурсов связаны с внешними источниками покрытия потребности кадрах. Маркетинг человеческих ресурсов создает базу для проведения окончательного отбора кадров. Следует отметить наличие различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности человеческих ресурсах организациях Японии, Западной Европы и. Горизонтальная интеграция осуществляется с помощью развития согласованного хорошо подогнанного набора взаимосвязанных и взаимно усиливающих друг друга политических и практических решений сфере. При совершенствовании организации трудовых процессов современном производстве все 11 подсистем следует применять последовательно и комплексно на каждом рабочем месте, на всех производственных участках и предприятиях. Сказываются неустойчивое состояние многих предприятий, низкий уровень минимальной оплаты и тарифных ставок, величина которых не соответствует прожиточному минимуму. Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и плановоучетную категорию.

Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда, который призван выполнять движения рабочей силы, являются многоукладность экономики, переход к рыночным отношениям. В рыночных отношениях обязательно должны существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом. Рационально организованный труд, как правило, является трудом производительным и эффективным. Научная организация решает экономическую, социальную и психофизиологическую задачи. Научная организация труда предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса единую взаимосвязанную систему, при котором будет использовано наименьшее количество трудовых и материальных ресурсов. Обобщая изложенное, можно выделить следующие основные цели деятельности человека Первая и значительной мере вторая цели объективно присущи всему животному миру. Стремление к материальным благам представляется настоящее время совершенно естественным большинству населения Земли. Вместе с тем каждый период жизни какаято одна цель, как правило, является доминирующей, наибольшей степени определяющей действия человека. В частности, показано, что обществе, где господствуют отношения конкуренции, объективно неизбежно стремление значительной части людей к власти, славе, престижу Хорни. Здесь речь идет о том, как человек относится к своей судьбе, которую нельзя изменить.

Более того, как показал опыт, люди, обладающие чертами экономического человека, очень часто становятся клиентами правоохранительных органов. Важным достоинством понятия человеческий капитал является то, что оно позволило лучше понять суть общего понятия капитал. Трудно понять, как этот автор, который был одним из образованнейших людей своего времени, мог додуматься до того, что объектом анализа экономической теории является малопочтенное существо, которое стремится только к богатству и при этом чувствует отвращение к труду. В этих условиях перед руководителями компаний встает задача выбора методов управления, мотивирующих персонал на такое поведение. Управление человеческими ресурсами организационном отношении охватывает всех лиц и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом. В последние годы быстро растет рынок услуг по автоматизации процессов управления персоналом.

Получает распространение привлечение сотрудников по контракту и работы по свободному графику или условиях гибкого режима рабочего времени. Мотивация сотрудников на соответствующее трудовое поведение предполагает совершенствование трудовых отношений и системы стимулирования, формирование адекватной организационной культуры. При экспертных оценках кадрового менеджмента используются такие методы, как анкетирование опрос с использованием специальной анкеты, интервьюирование беседа с работником режиме вопрос — ответ по заранее составленной или произвольной схеме, наблюдение оценка поведения субъектов и объектов управления организации и их взаимоотношений друг с другом, тестирование определение социальнопсихологических качеств работников и их взаимоотношений коллективе и, деловые игры оценка профессиональных способностей персонала знания, навыки, опыт, качество принимаемых решений. Рабочие роли основном ставят требования с точки зрения того, как выполняются задачи, а не с точки зрения самих задач. Утверждение, что высокие показатели работе приводят к удовлетворенности, а не наоборот, не было доказано. Мотив — внутреннее побуждение импульс, которое заставляет человека поступать определенным образом. С его точки зрения, наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Суть этого отличия состоит том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Доплаты за сменность устанавливаются за работу вечерние и ночные смены. Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные льготы оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Стратегия управления человеческими ресурсами создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий отношении персонала по достижению цели организации.

Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава. Можно выделить следующие основные этапы планирования — анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения на местном рынке рабочей силы — анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации для достижения стратегических целей — анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов — принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала. К числу основных задач относятся Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам внешним и внутрифирменным. Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения по должностям, по подразделениям и целом по предприятию, здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, частности, отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых отрицательную а отдельных случаях положительную сторону и чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей. Первым из них является целевое обучение, организация которого далее специально рассматривается.

В частности, объектами вербовки со стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут являться сотрудники бухгалтерии, через которых проходят расчеты налоговых платежей и сведения по движению финансовых потоков банка. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и службы персонала. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компетенции. Использование этих капитальных благ предполагает их эксплуатацию и развитие путем трансформации различных видов капитала друг друга. Автор считает допустимым применять инструментарий управления проектами не только для управления развитием физического и экономического капитала, но и для управления развитием таких видов капитальных благ, которые непосредственно связаны с человеческой стороной предприятий и организаций. Этот глагол состоит из префикса рго, означающего движение вперед, и корня — означает движение, действие, подразумевающее наличие активного субъекта действовать, делать чтолибо с чемлибо. Проект — это всесторонний план, полноценная модель действий, направленных на достижение поставленных целей. Проект необходимо разработать и реализовать, что и составляет предмет управления проект.

Деятельность по разработке и реализации проекта проходит ряд последовательных шагов от инициации до полного завершения, образуя при этом жизненный цикл. Таким образом, жизненный цикл проекта проектный цикл можно определить как логиковременную структуру деятельности, протекающую рамках предметной области, подвергаемой проектному управлению. Потенциальные следствия этих возмущений можно обобщенно обозначить как риски. В ходе контроля осуществляется сопоставление достигнутых результатов и поставленных целей. При этом более эффективными являются предупреждающие мероприятия, позволяющие устранить или минимизировать несоответствия будущем. В ходе разработки проекта определяется структура затрат дерево стоимости и структура доходов проекта, которые изображаются виде иерархических графов или иерархических списков, так называемых планов счетов. Стратегия управления человеческими ресурсами научной организации, полагаем, должна. Теоретическая значимость исследуемой темы заключается раскрытии понятий конфликтов, причины конфликтов, стили поведения конфликтной ситуации и раскрытии правил управлениями конфликтами.

Весьма популярна также ролевая теория конфликтов, согласно которой противоборство вызывает ситуация несовместимых требований или ожиданий, которым подвержен человек. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения потребностей и возможностей их удовлетворить влечениями и обязанностями различного рода интересами. Реагируя на ситуацию, человек действует соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди одинаковых ситуациях ведут себя поразному. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. Во многом превращение конструктивного конфликта деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Конфликт системе управления человеческими ресурсами Существенную роль во внешних успехах фирмы играют отношения сфере управления человеческими ресурсами. Это явление называется инновационной недееспособностью инерцией общества организации. Искусство управления конфликтом, которым должен обладать руководитель, подразумевает возможность направления его нужное русло.

В этом случае конфликт из дисфункционального превращается функциональный, из него можно извлечь выгоды, такие как изменение условий работы или создание благотворного рабочего климата коллективе. Подчиненный, вполне понятно, до последнего пытается разрешить конфликт одиночку, не показывая боссу свое недовольство сложившейся ситуацией. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, которое дальнейшем не так просто будет изменить. В данном случае конфликт и кризис можно рассматривать как синонимы, поскольку обоих случаях происходит качественное изменение состояния профессиональной среды. В зависимости от конфликтующих субъектов различают личностные, межличностные, личностногрупповые, межгрупповые межколлективные, классовые, межэтнические, социальнонституциональные, межгосударственные, глобальные конфликты. Межличностный конфликт может проявляться и столкновении людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Решение проблемы означает признание возможности расхождения во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами. Как правило, конкуренция отображает желание удовлетворить личные потребности на других людях модель победа поражение. Обычно люди, которые отдают предпочтение такому стилю, изначально стараются прийти к разрешению конфликта не очень быстро. Обрабатывание всей полученной информации это третий этап разрешения конфликтов организации или компании. В основе стратегии выигрыш — проигрыш лежит стремление субъектов конфликта использовать для достижения своих желаемых результатов власть, физические, интеллектуальные или иные преимущества. Наилучшим способом выполнения соглашения является включение конечное соглашение плана по его реализации.

Кроме того, выполнение соглашения должно обязательно предусматривать систему контроля, процедуры возможного пересмотра соглашения или его частей, а также процедуры, препятствующие нарушению соглашения. К сожалению, опыт практической работы показывает, что не все руководители кадровых подразделений состоянии должным образом организовать работу на основе системы менеджмента качества. Организационноштатные мероприятия связаны с приемом, увольнением, направлением вынужденные отпуска, перемещением значительного количества персонала короткие промежутки времени. В восприятии персонала — цель должна быть тем выходом, который приведет к существенному улучшению ситуации. Роль руководителей всех уровней заключается том, чтобы каждый сотрудник четко понял цель, стоящую именно перед ним, а также хорошо понимал, как эта цель поможет ему достичь собственной личной цели. В корпорации есть Центр по приему на работу с базой вакансий по всем ресторанам Москвы и ближайшего Подмосковья, где можно получить всю необходимую информацию о работе Макдоналдс, пройти собеседование и весь процесс оформления на работу, что очень удобно для кандидатов.

Мы надеваем рабочую форму и становимся за прилавок или за кассу — утверждает Хамзат Хасбулатов. Работа с персоналом требует скрупулезности, терпимости, продуманности решений Управление персоналом. Наемные работники не будут пассивно подчиняться и терпеть манипулирование или диктаторство со стороны руководства, они все большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению. При этом базовой, отражающей общие для модульной программы принципы организации, универсальные структурообразующие и методологические модели бизнеса, является настольная книга руководителя 7 нот менеджмента. Что считать элементами системы? Все элементы системы должны увязываться как по содержанию, так и по контурам управления стратегическому, административному и операционному. В частности, оценка персонала на уровне процедур административный и операционный контуры должна развивать компетенции персонала, стимулировать его производственную активность, обусловливать расстановку кадров, а на уровне целеполагания стратегический контур должна давать информацию о потенциале человеческих ресурсов, динамике и перспективе их развития. Успешная реализация принципа иерархической взаимосвязанности элементов определяется наличием компании компетенции корпоративного архитектора. Во многом это было связано с не развитостью данных областей знаний и соответственно слабой подготовкой специалистов.

Его личностные характеристики, обеспечивающие высокий квалификационный уровень работы при действующих условиях труда, могут не соответствовать решению новых инновационных задач. Принцип методической обеспеченности развития инновационного потенциала организации выступает необходимым условием. Отличительной чертой современного управления персоналом является ориентация на создание общего настроя всех или большинства сотрудников на решение задач инновационного развития организации. Такой вывод обусловлен пониманием самой сущности мотивации, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. По сути, произошла смена парадигмы управления человеческими ресурсами от управления трудом к управлению кадрами, далее к управлению персоналом, от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами как ключевому фактору управления человеческим капиталом. Структура системы включает стратегию управления персоналом, его организационную структуру, методологическую и методическую базу мотивации персонала, модель мотивации, том числе ее инструменты и методы, бизнеспроект повышения инновационности персонала. Изменения не могут быть проведены без учета объективных факторов, задающих условия и возможности проведения таких изменений.

Новый план может быть принят тогда, когда он сулит значительно большие возможности получения выгод, чем существующий план. Стратегическое и оперативное планирование взаимосвязаны, и заниматься одним отрыве от другого невозможно. С другой стороны, отсутствие систем и документации может привести к дублированию уже проделанной работы или утрате информации, если работник увольняется или переходит на другое место работы внутри предприятия. Считается, что автократический стиль может быть полезен только ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления, при проведении очень важных изменений. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей.

 

© Copyright 2017-2018 - articles-seminary.ru